新着コラムのご紹介
早期退職優遇制度の狙いと現実（補論２）
当コラム（３）の【注4】で述べたように、特に随時型・希望退職の場合において、残された従業員へのケアはマネジメントとして次につなげる上で重要なポイントです。そこで一般に重要と思われる事項について、このコラムの補論（２）として解説します。ここでは主に、経営者から従業員への説明、管理職を中心とするミドル層へのサポート、一般の従業員のマインドを転換する仕掛け、以上の3点を中心に述べます。
2026年7月13日
早期退職優遇制度の狙いと現実（補論1）
当コラム（３）の【注3】で述べたように、特に随時型・希望退職の場合において退職の自動的な成立を防止するために注意すべきポイントやトラブルになりがちなリスクについて、ここで説明します。
2026年7月10日
早期退職優遇制度の狙いと現実（６）
前回述べたように、常設型の早期退職優遇制度は大企業の論理と事情で動いており、中小企業では制度を常設化する人材マネジメント上のメリットや必要性もなく財務上の可能性もありません。
2026年7月7日
早期退職優遇制度の狙いと現実（５）
さて、ここまで述べてきたことは、財務的にも人材面でもある程度以上の余裕がある大企業でなければ成立しないものであり、一般の中小企業における現実とは大きく乖離して話として受け止められるものでしょう。中小企業においては制度の前提となるものがないため、特に常設型・選択定年制の早期退職優遇制度は一般的に導入されているとは思えません。
2026年7月2日
早期退職優遇制度の狙いと現実（４）
常設型の早期退職優遇制度は、従業員にとってみればキャリアの選択肢を広げるチャンスになり得る一方で、キャリアの迷子になるリスクを顕在化させてしまう虞もはらんでいます。大げさかもしれませんが、目の前に数千万円から億に届く現金が手に入るチャンスとなると、人生を狂わせる人がでてきても不思議はないでしょう。
2026年6月29日
早期退職優遇制度の狙いと現実（３）
企業にとって早期退職優遇制度は、随時型・希望退職と常設型・選択定年制で果たすべき機能が異なります。随時型・希望退職は、業績不振や倒産の危険性が明らかな状況で、企業としてサバイバルしていくために必要な手段のひとつとして実施されるものです。一方、常設型・選択定年制は、業績動向から見た緊急性や危険性から導入・運用されるのではなく、事業の再構築（リストラクチャリング）及び組織の変革や人材の入れ替えを促進する方策のひとつとして活用されます。
2026年6月26日
早期退職優遇制度の狙いと現実（２）
日本における早期退職優遇制度の歴史を大きく分けると、1970年代前半のオイルショックの際に随時型・希望退職が本格的に開始された時期と、1980年代前半の定年延長を契機として常設型・選択定年制が導入された時期という2つの画期があります。そして、1990年代のバブル崩壊以降のリストラ全盛期における随時型・希望退職の拡大があり、並行して従業員の高年齢化に対応して常設型・選択定年制やセカンドキャリアプログラムの発展が見られるようになります。
2026年6月23日
早期退職優遇制度の狙いと現実（１）
人材不足が重大な経営課題となって久しい一方、早期退職制度や希望退職制度などにより退職を促進するプログラムを常設化している企業も増えていると実感できます。昨年度は上場会社に限っても、46社で2万人以上が早期退職や希望退職を選んだと報じられています（注1）。実施した企業数は減少したものの、対象者数は増加しています。また、実施した企業のほぼ7割を黒字企業が占めていることから、業績不振により人員削減を行う一環としてのプログラムから、通常の人事管理プログラムのひとつとして定着する方向に移ってきていることが理解できます。
2026年6月18日
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