新着コラムのご紹介
ジャン＝ルイ・トランティニャンの訃報に接して
昨日、フランス人俳優のジャン＝ルイ・トランティニャン氏が老衰のため91歳で亡くなったことが報じられました（注1）。
個人的に鑑賞したことがあると明言できるのは、次の3作品（注2）だけです。ロードショー公開時ではなく、すべて名画座で2本立てか3本立てで観たはずです。その3本の作品を観ただけでも（もしかすると他にも観ていた作品があるかもしれませんが）、俳優としてのインパクトは大きく、よりネームバリューのある共演者たちの存在を霞ませかねないものでした。
2022年6月19日
「人材版伊藤レポート2.0」を読んで（5）
最後に、人的資本経営が今後更に進化し「人材版伊藤レポート3.0」が取りまとめられることを期待して、いくつかの検討課題を指摘しておきます。
2022年6月27日
「人材版伊藤レポート2.0」を読んで（4）
「人材版伊藤レポート2.0」と一昨年公表された「人材版伊藤レポート」との最も大きな違いは、個別企業の事例紹介（注5）についてです。前回紹介された具体的な企業事例は日立製作所1社のみでしたが、今回は19社もあります。ソニーグループや日立製作所も製造業の範疇に入れると、19社中12社が製造業で、他は総合商社2社、保険業2社、流通・通信・サービス業が各1社ということで、いささか製造業に偏っていますが、大手日本企業が人的資本経営に取り組んでいる現在の姿を見るには十分でしょう。
2022年6月24日
「人材版伊藤レポート2.0」を読んで（３）
次に、人的資本経営を実現する人材戦略には5つの共通要素が存在するとしています。「人材版伊藤レポート」（第3章35～45ページ）によると、それらは『動的な人材ポートフォリオ』『知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン』『リスキル・学び直し』『従業員エンゲージメント』『時間や場所にとらわれない働き方』です。
2022年6月15日
「人材版伊藤レポート2.0」を読んで（２）
「人材版伊藤レポート2.0」は、2年ほど前に「人材版伊藤レポート」で提示した「3つの視点・5つの共通要素」という枠組みを、人的資本経営のなかで具体化していく上でのポイントや工夫を紹介しようと企図されています。
まず「3つの視点」とは、「人材版伊藤レポート」（第3章33～34ページ）によると、『経営戦略と人材戦略の連動』『AS is – To be ギャップの定量把握』『企業文化の定着』を言います。これらの視点から、個々の企業で異なるはずのビジネスモデル・経営戦略・人材戦略・企業文化などについて、人材戦略を俯瞰することが可能となります。
2022年6月8日
「人材版伊藤レポート2.0」を読んで（１）
先月、「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～人材版伊藤レポート2.0～」が経済産業省から公表されました（注1）。既に目を通された方も多いでしょう。
2022年6月3日
キャリアチェンジのタイミング（４）
前回までは、入社後10年程度を目途にキャリアチェンジのタイミングを個人と組織のそれぞれの立場から論じてきました。個人にとってビジネスのキャリアは20年や30年、今後は50年程度の超長期にわたることが十分に予想できます。ビジネス環境におけるVUCAが指摘されて既に相当な時間が経っていますが、50年もの間ともなると、具体的に環境変化を見通すことはほぼ不可能と言っていいでしょう。
2022年5月30日
キャリアチェンジのタイミング（３）
組織で仕事をすることを通じてビジネスパーソンのキャリアを形作っていくのがキャリアデザインの基本です。キャリアをデザインするということを換言すれば、仕事をする機会を提供する組織と、仕事をすることを通じてビジネスパーソンとして成長していく（ことが期待される）個人との共同作業です。
2022年5月11日
キャリアチェンジのタイミング（２）
個人にとって自分のキャリアを見直すタイミングとして奇数年次が重要であるというのは、従来から経験則として言われてきたものです。入社して、1年目、3年目、5年目、7年目がキャリアの節目となることに本人が（後で）気づくことがよくあります。それは新卒入社だけでなく、中途で入社した人にとっても同様です。
2022年4月29日
キャリアチェンジのタイミング（１）
4月も後半となりゴールデンウィークの予定が決まるこの頃、今年入社したばかりの新入社員の皆さんも新人研修や配属先にも慣れてきた時期でしょう。既に退職届を出して入社したばかりの会社を辞めた人もいるかもしれませんが、そうでない人にとっても入社1年目というのは、期待外れなことが多少なりとも起きていることでしょう。
2022年4月22日
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